Le taux de télétravail dans les entreprises françaises avoisinerait les 25%. Ce nouveau mode d'organisation est amené à prendre de l'ampleur, il est même encouragé par les pouvoirs publics, compte tenu du gain substantiel qu’il représente pour l'économie française.
Efficacité et autonomie pour le travailleur, meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, amélioration de la productivité et baisse de l'absentéisme pour l'entreprise, les avantages du télétravail convainquent de plus en plus d'employés et d'employeurs, qui peuvent désormais s'appuyer sur l'ordonnance n°2017-1387.
Le télétravail, c'est quoi ?
Le télétravail caractérise une activité professionnelle exercée à distance de l'entreprise grâce aux technologies de l'information et de la communication. Ce travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est réalisé hors de ses murs de façon volontaire en utilisant les outils numériques.
Apparu au mitan des années 1990, le télétravail n'a vraiment décollé qu’après 2010. Les bases réglementaires du télétravail avaient été posées dès 2002 et un accord-cadre européen. Celui-ci prévoit une égalité des droits entre les salariés exerçant en télétravail et les autres. Il servira, en France, de préambule à l'Accord National Interprofessionnel de juillet 2005 relatif au télétravail, complété en 2012 par les apports de la loi Warsmann II. La notion de télétravail se définit alors par 3 caractéristiques :
1. La localisation du salarié hors des locaux de l'entreprise.
2. Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail.
3. L'utilisation des technologies de la communication et de l'information (web, messagerie électronique, agendas partagés...).
Le développement du télétravail ces dernières années va obliger le législateur à assouplir le cadre réglementaire. Le télétravail n'est plus traité au cas par cas, il est aujourd'hui régi par l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (ordonnance n°2017-1387).
Qui peut exercer en télétravail ?
Le télétravail n'est pas un aménagement du temps de travail mais une organisation différente du travail. Le travail à distance peut être continu ou partiel (un jour par semaine ou une semaine par mois par exemple) et concerne :
- Les salariés du secteur privé et le personnel employé par des personnes publiques dans les conditions du droit privé.
- Les fonctionnaires régis par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Les agents publics civils non fonctionnaires (contractuels).
D'autres modes de travail à distance n'entrent pas dans la définition du télétravail :
- Le travail en bureau satellite ou en télécentre interne (avec un seul et même employeur).
- Le travail à distance occasionnel qui répond à des situations inhabituelles ou des situations d’urgence.
Dans le secteur public, les militaires ne sont pas concernés par la réglementation sur le télétravail. Certains postes ne sont pas télétravaillables parce qu'ils ne peuvent pas être suffisamment dématérialisés, ou parce qu'ils gagnent en efficacité quand les collaborateurs travaillent ensemble.
Comment se met en place le télétravail ?
Il existe 3 possibilités pour une entreprise de mettre en place le télétravail :
1. Un simple accord avec le salarié (oral ou par courriel).
2. Un accord collectif.
3. Une charte élaborée par l'employeur (après avis du Comité Social et Économique s'il existe).
Dans le cas d'un accord collectif ou d'une charte, les points suivants doivent être précisés :
- Postes éligibles au télétravail.
- Conditions de passage en télétravail et de retour au travail dans les locaux de l'entreprise.
- Mode de contrôle du temps de travail.
- Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.
- Modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Obligations de l'employeur et droits du télétravailleur
Même si la plupart des éléments introduits par l'ordonnance n°2017-1387 faisaient déjà partie des usages, ils sont aujourd'hui formalisés. Voici les clarifications apportées par ce texte :
- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui effectue son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, à la formation, aux activités sociales de l'entreprise, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances), la santé au travail, ou la participation aux élections professionnelles.
- L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à son salarié doit motiver sa réponse.
- Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
- L'employeur doit donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences et lui indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.
- L'employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque télétravailleur, notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
- L'employeur doit informer le télétravailleur des restrictions dans l'usage des équipements et outils informatiques mis à sa disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles il s'expose.
- L'accident survenu durant les heures de télétravail est considéré comme un accident professionnel.